新益為精益生產(chǎn)咨詢(xún)公司概述：管理的本質(zhì)是教育，教育的本質(zhì)是全面成長(cháng)，家長(cháng)在教育子女時(shí)，不單單要關(guān)心學(xué)習成績(jì)、形體容貌、言行舉止、工作收入等外在標簽，更應關(guān)心的是人格塑造、心形磨礪、性格養成，習慣堅持、幸福感知等長(cháng)久的內在成長(cháng)。

員工激勵之溝通

所以企業(yè)日常管理中，也要關(guān)心員工的全面成長(cháng)，并給予員工的全面認可和回報，全面回報，不單單包括薪酬的回報，能力的回報，更多的是目標和發(fā)展的牽引，使命的感召，文化的吸引和凝聚，甚至心流和能量的成長(cháng)。

過(guò)去，工作是機會(huì )，是唯一，是生存的根本；現在工作是平臺，釋放價(jià)值還要靠個(gè)體。員工對于工作的要求變了，期望高素質(zhì)的同事、良好的工作環(huán)境、獲得新體驗和新挑戰的機會(huì )。更加關(guān)注發(fā)展的前景，穩定的提升速率和組織層面的認可。這些都對管理者如何使用激勵工具提出了更高的要求。

還好，雙因素理論中，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰性、工作的成績(jì)能夠得到社會(huì )的認可，職務(wù)上的責任感和職業(yè)上的發(fā)展與成長(cháng)，都可以是重要的激勵因素，這些因素的滿(mǎn)足，能夠極大地調動(dòng)員工的積極性。隨著(zhù)知識型員工的崛起，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始探索精神層面的認可激勵，通過(guò)研究，我們總結了7大類(lèi)21種非經(jīng)濟性激勵因素，希望能夠在日常工作中，為各位管理者提供一些實(shí)踐價(jià)值。

一、目標：最容易被忽略的激勵要素

多數管理者習慣了上傳下達和上行下效，以至于忽略掉了目標參與的重要激勵作用。目標本身就有激勵作用，當員工參與目標制定的過(guò)程中時(shí)，整個(gè)目標也就是變成了員工自身的目標，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時(shí)進(jìn)行調整和修正，從而實(shí)現目標，而目標本身的實(shí)現，就變成了最大的激勵要素。

1、生涯目標：相信夢(mèng)的力量

榜樣的力量是無(wú)窮的，用成功的故事激勵員工的斗志，可以點(diǎn)燃員工心中的夢(mèng)。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)吸引和激勵人才，靠的就是夢(mèng)想，沒(méi)有馬云“讓天下沒(méi)有難做的生意”的使命，就無(wú)法聚齊18羅漢；沒(méi)有任正非通訊行業(yè)“三分天下有其一”的暢想，就不會(huì )吸引鄭寶用、郭平等技術(shù)牛人的加盟；雷軍在創(chuàng )立小米初期吸引合伙人時(shí)，講過(guò)“我比你們有錢(qián)吧？想掙錢(qián)，就跟我一起干吧！”于是幾個(gè)人喝了一碗小米粥，干出了一家世界500強。

成熟型企業(yè)依然如此，企業(yè)內部的明星人才，他們的成功現狀和發(fā)展軌跡，都會(huì )激勵一波波的后來(lái)者拼搏奮斗，阿里巴巴的蔣凡，騰訊的張小龍，這些明星人物，激勵著(zhù)一批批員工，這就是榜樣的力量，這就是夢(mèng)的力量。

2、年度目標：實(shí)現就有成就感

讓員工自己制定年度業(yè)務(wù)計劃，在執行自己的計劃中找到成就感。當員工參與年度目標的時(shí)候，員工可以提出自己的設想，工作的方式，可能遇到的困難和需要的資源和支持。一旦員工認同年度業(yè)務(wù)計劃，就會(huì )上升為非工作因素之外的個(gè)人目標，愿意為實(shí)現目標而投入精力。當目標實(shí)現時(shí)，員工的自我成就感就會(huì )形成，甚至出現巔峰體驗，這種強生理和心理效用的激勵效果，是任何物質(zhì)激勵都無(wú)法實(shí)現的。

3、臨時(shí)目標：激發(fā)參與感和投入度

將重要項目交由一個(gè)臨時(shí)團隊實(shí)施，目標導向的自我管理團隊可以激發(fā)創(chuàng )新意識。社會(huì )心理學(xué)家拉塔尼和達利（1970）發(fā)現當有其他的旁觀(guān)者在場(chǎng)時(shí)，會(huì )顯著(zhù)的降低人們介入緊急情況的可能性，這就是旁觀(guān)者效應（責任分散效應）。企業(yè)中也一樣，多個(gè)團隊承載多項任務(wù)時(shí)，最終結果是所有人都對結果不負責任。

在企業(yè)實(shí)踐中，如果是單個(gè)個(gè)體或團隊被要求單獨完成任務(wù)，責任感就會(huì )很強，會(huì )作出積極的反應。但如果是要求多者共同完成任務(wù)，責任感就會(huì )很弱，面對困難或遇到責任往往會(huì )退縮。而責任感，也是激發(fā)員工參與感和投入度的重要因素，所以臨時(shí)目標，指定團隊，專(zhuān)人負責的工作安排，不僅僅有利于完成工作任務(wù)，同時(shí)也有利于激勵員工。

二、競爭：壓力也是動(dòng)力源泉

4、生存競爭：“求生欲”是最強的欲望

動(dòng)態(tài)評估、末尾淘汰，讓員工明白在組織內生存的挑戰。

馬斯洛的需求層次理論的第一層就是生存需求，企業(yè)中的動(dòng)態(tài)評估、末尾淘汰機制，都會(huì )危及員工在組織內的“生存感”，在多種心理學(xué)研究中，都發(fā)現“失去”的負向激勵效果比“得到”的正向激勵效果要強的多，所以無(wú)論是GE的“活力曲線(xiàn)”，還是華為的“干部淘汰10%”，其本質(zhì)上都屬于負向激勵的做法。

但是，過(guò)度的夸大“生存危機”，也會(huì )造成員工層面的“破罐子破摔”，反而失去了激勵意義。比如穩態(tài)發(fā)展企業(yè)就不適合半年度做績(jì)效大排名，每次淘汰5%的激進(jìn)方式，這種做法，只會(huì )讓員工“惶惶不可終日”，反而失去了繼續做好工作的動(dòng)力。

5、新陳代謝：內部動(dòng)能轉換也會(huì )帶來(lái)動(dòng)力

生命的意義在于進(jìn)化，企業(yè)作為一個(gè)生命組織，能量會(huì )從高能區域向低能區域蔓延，這個(gè)過(guò)程就會(huì )產(chǎn)生動(dòng)能。但在熵的理論中，能量最后都會(huì )歸于死寂，最后失去生命特征。企業(yè)也一樣，要通過(guò)內部機制的構建，打開(kāi)組織之熵，以績(jì)效為標準，能上能下，能左能右，能進(jìn)能出，通過(guò)完成目標的緊迫感與責任感，不斷激勵激發(fā)優(yōu)秀員工，淘汰滯后員工。

所以，公平公正的績(jì)效管理體系在企業(yè)中，不單單可以作為優(yōu)秀員工的正向激勵手段，也可以作為滯后員工的負向激勵手段?？上Ф鄶灯髽I(yè)，忽略了績(jì)效評價(jià)的價(jià)值，單純的把績(jì)效管理變成績(jì)效考核，把結果考核變成了動(dòng)作考核，失去了考核的價(jià)值和意義。

6、分組競爭：游戲化激發(fā)“求勝欲”

沒(méi)有人不希望“勝利”，所有人都有“贏(yíng)的沖動(dòng)”，分組競爭，是典型的游戲化場(chǎng)景的應用。

所以在企業(yè)實(shí)踐中，可以分成若干小組，內部PK，形成對比，讓團隊成員在攀比中提升，這種過(guò)程，遠遠比獲勝后的物質(zhì)獎勵，更有激勵性。

比如零售門(mén)店的“銷(xiāo)售大比拼”，分品類(lèi)，分時(shí)段，分規則，以游戲化的形式進(jìn)行分組對抗，不僅僅可以提高參與感和娛樂(lè )感，更能實(shí)現成就感。

7、破除壟斷：懈怠是員工動(dòng)力的天敵

前文講過(guò)，競爭是有效的激勵措施，但是很多企業(yè)由于流程和壁壘，造成“溫差效應”，客戶(hù)需求到企業(yè)感知端產(chǎn)生溫差；市場(chǎng)前端到交付中端產(chǎn)生溫差；交付中端到資源后端產(chǎn)生溫差，最后客戶(hù)需求無(wú)法滿(mǎn)足，企業(yè)內部難以協(xié)同，員工工作沒(méi)有價(jià)值和動(dòng)力。

破除壟斷，旨在破除組織內部壁壘，讓市場(chǎng)溫度直接傳到至所有員工，每個(gè)人都能直接感受外部市場(chǎng)競爭的壓力，充分的調動(dòng)積極性和熱情。

成熟型企業(yè)尤其需要關(guān)注“懈怠”，當取得一定成就時(shí)，人性難免懈怠，不思進(jìn)取，封閉，自我為是，如果沒(méi)有破除壟斷，破除壁壘，最終會(huì )使所有人走向衰敗。

三、危機：惶者生存

8、危機教育：保持對外界刺激的敏感性

企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)和員工都會(huì )陷入“中年危機”，失去對外界刺激的敏感性，進(jìn)退維谷。向上，受經(jīng)驗曲線(xiàn)限制，需要付出加倍的努力，但是回報充滿(mǎn)不確定性；不變，維系小額度付出，回報不變，激勵效果邊際遞減，現實(shí)中就會(huì )小步后退，最終掉隊；向下，無(wú)需付出，但是試錯成本極高，很有可能一蹶不振，再無(wú)出頭之日。

破除“中年危機”的最好方式就是防患未然，不斷灌輸危機意識，生于憂(yōu)患死于安樂(lè )。讓企業(yè)和員工不敢停下來(lái)，不能停下來(lái)，最后突破“危機”，讓付出成為一種習慣，根本不想停下來(lái)。

四、溝通：打開(kāi)心與心的距離

9、方便溝通：隨時(shí)讓員工感受到自我價(jià)值

信息也是一種價(jià)值，企業(yè)要建立內部信息流的管理機制，不單單是自上而下的信息流動(dòng)，更應該是自下而上的信息流動(dòng)。通過(guò)非正式會(huì )議、郵件、APP、網(wǎng)絡(luò )社區等多種渠道，建立與員工的溝通渠道，讓員工能夠發(fā)聲，能夠吐槽，能夠抒發(fā)胸襟。

華為就有自己的心聲社區，BAT也有對應的在線(xiàn)論壇，當為員工建立起溝通的渠道時(shí)，員工就會(huì )感受到自己受重視，就會(huì )感到到存在價(jià)值，會(huì )極大的增強組織歸屬感和凝聚力。

很多企業(yè)的管理者，總擔心聽(tīng)到刺耳的聲音，所以極少也不敢關(guān)注員工的心聲，殊不知，封閉是不自信的表現，自信的人敢于直面風(fēng)聲雨聲。所以企業(yè)管理者要真正“打開(kāi)心扉”，建立與員工及時(shí)溝通的橋梁。

10、反向溝通：反饋比計劃更有價(jià)值

在績(jì)效管理過(guò)程中，企業(yè)管理者關(guān)注考核遠遠大過(guò)績(jì)效反饋。實(shí)際情況卻是，反饋的價(jià)值要遠遠大于考核?？己酥皇轻槍^(guò)去結果的判定，反饋才能總結經(jīng)驗教訓，便于下一步的績(jì)效提升。

所以，日常管理一定要重視反向溝通，在員工犯錯時(shí)，在員工需要時(shí)，及時(shí)給予反饋，給予幫助和指導，讓員工自覺(jué)反思，主動(dòng)改善，最終提升工作產(chǎn)出。而持續不斷的進(jìn)步，也會(huì )形成強化，不斷刺激員工投入更多的精力在工作的持續改進(jìn)上，何樂(lè )不為？

11、積極溝通：主動(dòng)比被動(dòng)更有激勵性

主動(dòng)性的溝通才叫溝通，被動(dòng)性的溝通只是信息傳遞。由于傳統文化因素的影響，國內多數管理者不擅長(cháng)與員工建立溝通紐帶，大多是當員工犯錯誤的時(shí)候給予一定的指導和幫助，僅僅這些是不夠的。要想激勵員工，就要消除日常不管不顧的方式，不是只在員工犯錯誤時(shí)保持溝通，而是建立實(shí)時(shí)的溝通機制，積極的走出去，主動(dòng)與員工溝通，消除員工被管理的心理障礙，讓員工產(chǎn)生組織自我認同，在被尊重的狀態(tài)中感受到激勵性。

五、興趣：興趣是最好的吸引力

愛(ài)好可以激發(fā)員工的投入度、興奮感和成就感。一般而言，愛(ài)好并不容易形成事業(yè)，不過(guò)管理者可以在工作設計環(huán)節，代入員工的愛(ài)好，讓興趣成為最好的吸引力和工作動(dòng)力。

12、留有余地：新鮮感可以有效消除職業(yè)倦怠

西蒙在《管理行為》一書(shū)中提到了“職業(yè)倦怠”，并指出無(wú)論任何時(shí)代，何種工作，從業(yè)時(shí)間久了，都會(huì )產(chǎn)生職業(yè)倦怠，這是由于長(cháng)期重復單一性工作導致的。所以企業(yè)要消除員工職業(yè)倦怠，就要允許和鼓勵員工做一些常規程序外的嘗試，通過(guò)非常規的嘗試，產(chǎn)生新想法和新創(chuàng )意。

而新想法和新創(chuàng )意又可以給員工帶來(lái)新鮮感，刺激員工獵奇和追求個(gè)性的心理，帶來(lái)極大的心理滿(mǎn)足感。曾經(jīng)服務(wù)過(guò)航天企業(yè)，訪(fǎng)談其中的技術(shù)專(zhuān)家，面對外部誘惑是如何做到“板凳十年冷”的問(wèn)題時(shí)，專(zhuān)家提到“只有航天企業(yè)的國家平臺，才能投入大資金采購頂尖的實(shí)驗設備和儀器，這些頂級設備和儀器，是自己一直不離職的重要原因”。

同樣的，企業(yè)要構建專(zhuān)業(yè)通道，讓那些適合做專(zhuān)家的技術(shù)人才，同時(shí)還要配置資源，真正的搭建適合的平臺，鼓勵不斷沿著(zhù)技術(shù)的道路探索和研究。

13、自選領(lǐng)地：做自己想做的事情也是激勵要素

給予一定的費用支持員工自主創(chuàng )新，員工對自己選擇的工作才真正感興趣，谷歌的20%時(shí)間案例；

物質(zhì)方便的便利，豐厚的薪酬，優(yōu)質(zhì)的食堂和健身房，齊全的保險，體制完善的人文關(guān)懷，這些物質(zhì)條件確實(shí)解決了員工的后顧之憂(yōu)，但是，如何更有效的激發(fā)知識型員工呢？筆者建議給予一定的費用和時(shí)間，支持員工自主創(chuàng )新，員工才會(huì )對自己選擇的工作真正感興趣。自選領(lǐng)地的做法，為企業(yè)中最聰明、最不安定和最持久的員工提供了一個(gè)渠道，讓他們真正的實(shí)現了自己的理想和價(jià)值。

Google曾有一個(gè)知名的管理制度——20%自由時(shí)間。公司允許員工花費五分之一的工作時(shí)間——每周一天，每月四天，利用Google的資源，從事與Google相關(guān)的側邊項目，從他們自己的激情和想法里開(kāi)發(fā)出來(lái)的項目。這個(gè)偉大的管理制度，在當初被提出的時(shí)候也遭到反對，一位Google創(chuàng )始團隊的成員甚至在一次會(huì )議上說(shuō)：“這會(huì )毀掉我們的品牌，這將粉碎我們的公司。”但是事實(shí)證明——由于該政策，在這20%的時(shí)間開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品，諸如Google 新聞、Gmail、和AdSense（廣告引擎開(kāi)發(fā)用于支持Gmail的財務(wù)）現在大約占Google收入的四分之一。

14、簡(jiǎn)化程序：穩定的預期也是有效的激勵因素

當員工能夠明確把握自己的工作節奏時(shí)，對于可能出現的風(fēng)險和問(wèn)題了解時(shí)，就會(huì )增強對于工作的熱情，而且有利于工作目標的實(shí)現。

但是企業(yè)中過(guò)長(cháng)的流程和審批時(shí)間，逐漸消磨了員工的熱情，所以要激勵員工，在工作設計時(shí)，要減少和簡(jiǎn)化各類(lèi)審批的程序和時(shí)間，提高通過(guò)審批和流程的期望值，提升工作熱情。

15、參與決策：我的地盤(pán)我做主

很多管理者在鼓勵員工996的時(shí)候，都會(huì )講“企業(yè)是你家”，而員工對于企業(yè)提出合理化建議時(shí)，卻換了一副嘴臉“你以為企業(yè)是你家??？”這種做法會(huì )極大的傷害員工的工作卷入，導致組織離心力的增加，甚至導致員工搭便車(chē)，混日子。

要想真正激發(fā)員工的主體責任和主人翁意識，企業(yè)要建立員工建議系統，參與到公司決策，通過(guò)工作卷入，讓員工發(fā)自?xún)刃牡膮⑴c到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)與管理中，提升責任感和工作成就感。

華為的自我批判機制就是一種典型的參與決策機制。2011年春節前后，《華為人》發(fā)了，題目叫《我們還是以客戶(hù)為中心嗎？》，2.2萬(wàn)字，分6章27節，對馬來(lái)西亞電信CEO的投訴進(jìn)行自我批判，里面點(diǎn)名的包括董事長(cháng)、輪值CEO、副總裁、客戶(hù)等30多人。再比如，2013年“炮轟華為”，對員工批判公司的意見(jiàn)進(jìn)行匯總，任總親自整理，公司發(fā)了13個(gè)郵件，展開(kāi)了三個(gè)多月的自我批判活動(dòng)。

當然，除了《華為人》報以外，華為內部還建立了《管理優(yōu)化》報、心聲社區、藍軍參謀部、員工自我批判委員會(huì )、員工投訴、案例庫與合理化建議活動(dòng)、民主生活會(huì )、道德遵從委員會(huì )等多種方式。以道德遵從委員會(huì )為例，華為在全球建立了107個(gè)辦公室，7758個(gè)小組，選舉了5193名委員會(huì )，對華為的思想、組織和行為進(jìn)行審視。

六、空間：成長(cháng)是最好的牽引力

管理的本質(zhì)是教育，教育的本質(zhì)是成長(cháng)，所以企業(yè)有發(fā)展空間，員工的自我能力能得到提升，也是有效的激勵手段和方式。

16、明確通道：規則導向下的成長(cháng)

很多企業(yè)還是傳統的金字塔式的成長(cháng)通道，沒(méi)有管理職務(wù)就沒(méi)有一切，“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋”誠然有利于選拔優(yōu)秀人才，但落選的員工，由于得不到合理安排，有可能因此而離開(kāi)企業(yè)。

激勵員工，要建立明確的可預期的晉升通道，M序列之外，要加設P序列和T序列，通過(guò)Y/H等通道的設計，讓員工未來(lái)的發(fā)展多種多樣，工作多姿多彩，在組織的平臺上，產(chǎn)生進(jìn)軍未來(lái)發(fā)展空間的驅動(dòng)力。

17、崗位輪換：工作選擇多樣性是發(fā)現興趣的最好方式

多數員工就業(yè)選擇的方向都是學(xué)校學(xué)習的專(zhuān)業(yè)，但是人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)生就一定擅長(cháng)HR崗位么？專(zhuān)業(yè)知識和技能僅僅只解決了表象的日常操作性的問(wèn)題，素質(zhì)、潛能和價(jià)值觀(guān)才決定了職業(yè)的高度。

員工如何尋找最喜歡、最適合、最有發(fā)展前途的職業(yè)方向？靠的就是企業(yè)內部的崗位輪換，通過(guò)內部輪崗機制，讓員工在不同的崗位之間轉換，在變動(dòng)中謀求下一步的職業(yè)發(fā)展。

18、培訓機會(huì )：能力提升是有效的激勵方式

從人力資源上升到人力資本，靠的就是知本的力量。所以智力資本的保值增值也對員工有著(zhù)極強的激勵作用。

企業(yè)構建全方位多層次的培訓機會(huì )，通過(guò)企業(yè)大學(xué)構建管理知識、專(zhuān)業(yè)方面的課程體系；通過(guò)輪崗，提升多類(lèi)型崗位工作經(jīng)歷和綜合能力；通過(guò)行動(dòng)學(xué)習提升解決問(wèn)題和應對突發(fā)情況的能力，通過(guò)導師制，培養領(lǐng)導能力。

當然，培訓只是解決了能力提升的問(wèn)題，員工的長(cháng)期激勵還是要靠機會(huì )牽引，否則，沒(méi)有機會(huì )的培養，最后只會(huì )淪為人才職業(yè)的跳板。成為“黃埔軍校”，其實(shí)并不是企業(yè)值得驕傲的事情。

七、賞識：愛(ài)出者愛(ài)返，相信愛(ài)的力量

像教育一樣，沒(méi)有“愛(ài)”的教育，就像沒(méi)有靈魂的提線(xiàn)木偶。管理也一樣，沒(méi)有關(guān)愛(ài)，再溫暖的管理措施也掩蓋不住勢利的內核。愛(ài)出者愛(ài)返，管理者要具備一顆成人達己的真心，再粗糙的手段，都會(huì )放出愛(ài)的光芒。

19、親情回饋：用心關(guān)愛(ài)員工

未來(lái)的客戶(hù)要場(chǎng)景化、體驗感和擬人化，人才客戶(hù)也一樣。企業(yè)用心關(guān)愛(ài)員工，可以設置一些帶有情感的小禮物或紀念品，以肯定員工成績(jì)，讓員工感受被認可，被關(guān)注，產(chǎn)生組織歸屬感。

阿里巴巴的年陳，就采取這種激勵方式，“一年香、三年醇、五年陳”，針對入職五年的員工，會(huì )有針對性的戒指，刻上每個(gè)人的名字，送給員工。

京東、騰訊的各類(lèi)公仔，也在傳遞同樣的關(guān)愛(ài)。

20、及時(shí)表?yè)P：不要吝嗇獎勵

認可是及時(shí)承認員工對組織的價(jià)值貢獻及工作努力，并及時(shí)對員工的努力與貢獻給予特別關(guān)注、認可或獎勵，從而激勵員工開(kāi)發(fā)潛能，創(chuàng )造高績(jì)效。

自己對組織的價(jià)值得到承認且被人賞識，是員工內在的一種心理需要?！督芸?middot;韋爾奇自傳》一書(shū)中提及1998年韋爾奇對杰夫寫(xiě)的便條：“我非常賞識你一年來(lái)的工作……你準確的表達能力以及學(xué)習和付出精神非常出眾，需要我扮演什么角色都可以——無(wú)論什么事，給我打電話(huà)就行”。

管理者一定要關(guān)注員工的工作，找到好的立即表?yè)P，給予員工受重視受肯定的成就感。

即時(shí)激勵和認可。點(diǎn)贊，打賞。

21、給予名譽(yù)：站在舞臺中央的激勵效果是最強的

榮譽(yù)體系的建立和開(kāi)展，是一種有效的激勵手段，主要是把員工的工作成績(jì)、公司貢獻、模范事跡等以一定的形式或名義標定下來(lái)，進(jìn)行表?yè)P、獎勵、經(jīng)驗介紹等。榮譽(yù)可以成為不斷鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚成績(jì)的力量，還可以對其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。

華為的榮譽(yù)獎項包括藍血十杰獎、杰出貢獻獎、金牌員工獎、金牌團隊獎、史今班長(cháng)與勞模獎等金牌獎、天道酬勤獎、零起飛獎、明日之星以及優(yōu)秀家屬獎，它們主要導向員工內在的自我激勵。

當然，這7大類(lèi)21種非物質(zhì)激勵措施，不是所有的企業(yè)和管理者都適用，還是要針對自己的業(yè)務(wù)和管理場(chǎng)景，選擇適宜的激勵手段。不過(guò)，無(wú)論何種激勵手段，都需要管理者的真心投入，用心關(guān)愛(ài)。還是那句話(huà)“心有善念，善言善行”，即使一時(shí)無(wú)法克服個(gè)人管理偏見(jiàn)，作為管理者，也要向著(zhù)正確的方向努力，真正的讓員工感受到愛(ài)與認可，解放思想，激活組織，激發(fā)人才正能量。